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Pourquoi de nombreux programmes L&D échouent-ils ?

Pourquoi de nombreux programmes L&D échouent -ils ?
La nécessité absolue de l'apprentissage continu est quelque chose dont nous avons parlé dans nos articles précédents. Cette nécessité se reflète dans une récente enquête menée auprès des responsables de recrutement par la plateforme de formation TalentLMS, qui a révélé que 67 % des entreprises prévoyaient d'augmenter leurs budgets d'apprentissage et de développement en 2022.
 
Cependant, selon le prestigieux Harvard Business Review (HBR), seuls 12 % des employés (!) appliquent les nouvelles compétences acquises dans les programmes de formation et de développement dans le cadre de leur travail. Non seulement la majorité de la formation dans les entreprises d'aujourd'hui est inefficace, mais le but, le calendrier et le contenu de la formation sont défectueux.

Le premier problème est que de nombreux stagiaires apprennent au mauvais moment. Les gens apprennent mieux quand ils doivent apprendre. L'application de ce qui a été appris à des situations réelles renforce la concentration et la détermination à apprendre. Et bien que le psychologue Edwin Locke ait montré l'impact des boucles de rétroaction courtes en 1968 avec sa théorie de la motivation, cela n'est toujours pas largement pratiqué en matière de formation en entreprise. Les employés d'aujourd'hui apprennent souvent des sujets uniformes, selon le calendrier de L&D, et à un moment où cela n'a que peu de pertinence immédiate pour leur rôle - et leur apprentissage en souffre en conséquence.
 
Deuxièmement, ils apprennent les mauvaises choses. Vous voulez voir les yeux se glacer plus vite que vous ne pouvez finir cette phrase ? Mandater que les employés occupés assistent à une session de formation sur les « compétences en rédaction commerciale », ou la « résolution des conflits », ou tout autre cours de ce type peu adapté à leurs besoins.
 
On oublie vite ce qu'on a appris. Comme les étudiants de première année de  collège qui oublient 60 % de ce qu'ils apprennent au secondaire, étudier simplement pour obtenir le crédit CPE suggère que les employés aussi oublieront rapidement ce qu'ils apprennent. Le psychologue allemand Hermann Ebbinghaus a été le pionnier des études expérimentales sur la mémoire à la fin du 19e siècle, culminant avec sa découverte de "La courbe de l'oubli". Il a constaté que si de nouvelles informations ne sont pas appliquées, nous en oublierons environ 75 % après seulement six jours.
 
L'intégration de nouveaux apprentissages dans votre travail est une façon de conserver les connaissances. Une autre est la répétition espacée. Proposé à l'origine par le psychologue Cecil Alec Mace en 1932, il fait référence à l'étalement de l'apprentissage dans le temps (le matériel doit être revu à des intervalles progressivement croissants d'environ un jour, deux jours, quatre jours, huit jours, etc.). Cette approche tire parti de l'effet d'espacement psychologique, qui démontre un lien fort entre l'exposition périodique à l'information et la rétention. Des études montrent qu'en utilisant la répétition espacée, nous pouvons nous souvenir d'environ 80% de ce que nous apprenons après 60 jours - une amélioration significative.
 
Malheureusement, la plupart des programmes d'apprentissage et de développement ignorent ces réalités biologiques et investissent des milliards d’euros dans ce qui équivaut à des transferts d'informations rapidement oubliées.
 
Nouvelles approches de l'apprentissage
Pour apprendre efficacement, les programmes de perfectionnement nécessitent une implication étroite des employeurs et des éducateurs – et, par extension, parfois des gouvernements – dans la refonte des programmes, des emplois et des politiques.
 
"Les entreprises qui ne mettent pas à jour leurs modèles de formation en réponse [au travail hybride] vont devenir moins compétitives", déclare Jeff Maggioncalda, directeur général de Coursera, un fournisseur de cours.
 
À bien des égards, les études supérieures hybrides auront servi de bonne préparation au nouveau milieu de travail, même si les entreprises sont encore en train de s'adapter aux nouvelles réalités. Mais certains schémas se précisent.
 
Chez Standard Chartered, l'approche de la banque est en phase avec ses modes de travail hybrides, baptisés en interne "Future Workplace, Now". Il comprend un mélange d'apprentissage pratique et en face à face et de formation en ligne. Tous les diplômés ont accès à une plateforme d'apprentissage mondiale appelée diSCover, qui propose une formation dans des domaines tels que la finance durable, la banque numérique et la cybersécurité. Pour aider à la croissance de carrière et au développement personnel, le prêteur encourage également les commentaires via un outil numérique – le mois dernier, il a organisé un défi «Feedback5» qui a encouragé tous les employés à fournir des commentaires hebdomadaires pendant cinq semaines.
 


Chez Opteam, l'utilisation intensive de la visioconférence a également changé la façon dont nous envisageons la formation. Les avantages de faire des pauses rapides, les sondages, mettre quelque chose dans le chat Zoom, sont dans notre esprit alors que nous concevons de nouveaux programmes.
 
La technologie peut même aider à enseigner les compétences non techniques et à renforcer l'apprentissage. Dominic Putt, expert en apprentissage et développement chez PwC, affirme que sa plateforme en ligne s'appuie sur les sciences cognitives et l'apprentissage automatique pour poser des questions personnalisées aux utilisateurs.
 
« Si nous voulons que les gens changent de comportement, ils doivent se rappeler ce qu'ils sont censés faire différemment », dit-il. Des rappels réguliers aident les apprenants à se souvenir des informations plus longtemps et à développer de nouvelles habitudes.
 
Chez Deloitte, les employés juniors développent des compétences en expression orale et en rédaction professionnelle grâce à des programmes hors site et des ateliers virtuels. En utilisant le réseau Toastmasters de l'entreprise, ils peuvent pratiquer des techniques de prise de parole en public et de présentation dans un environnement virtuel.
 
L'entreprise crée également un nouveau site Web pour soutenir la formation et enseigner au personnel sa culture. Un rapport de la Leeds University Business School examinant les expériences des stagiaires à distance recommande aux employeurs de promouvoir en ligne certains aspects de la culture organisationnelle, tels que "l'étiquette et les normes" en matière de communication et de formalité, et "des exemples de valeurs de l'entreprise dans la pratique".
 
Linda Cai, responsable mondiale de l'apprentissage et du développement chez LinkedIn, la plateforme de recrutement, affirme que ses recherches indiquent que les personnes de la génération Z - celles nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010 - considèrent la capacité d'acquérir de nouvelles compétences comme leur deuxième priorité au travail, après alignement avec leurs valeurs personnelles.
 

 
 
 
 
 
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